Claude Steele über den verborgenen Stress vielfältiger Umgebungen
Yascha Mounk und Claude Steele sprechen darüber, warum Vielfalt Angst und Anspannung hervorrufen kann – und weshalb sich dieses Phänomen grundlegend von Vorurteilen unterscheidet.
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Claude Steele ist emeritierter Professor für Psychologie an der Stanford University. Sein jüngstes Buch trägt den Titel Churn: The Absurd Abyss of Race in America.
In dieser Woche sprechen Yascha Mounk und Claude Steele darüber, warum Vielfalt selbst dann psychologische Spannungen hervorruft, wenn keine offenen Vorurteile bestehen, ob amerikanische Schulen heute tatsächlich ebenso stark nach Hautfarbe getrennt sind wie in den 1950er Jahren und wie die Angst, stereotypisiert zu werden, sowohl Angehörige von Minderheiten als auch von Mehrheiten in integrierten Umgebungen beeinflusst.
Das Transkript wurde gekürzt und zur besseren Verständlichkeit leicht bearbeitet.
Yascha Mounk: In Ihrem jüngsten Buch stellen Sie eine These auf, die für einen Wissenschaftler, der sich vor allem mit sozialer Gerechtigkeit und der Verbesserung der Beziehungen zwischen Weißen, Schwarzen und anderen ethnischen Gruppen in den Vereinigten Staaten beschäftigt, zunächst etwas überraschend wirkt. Sie schreiben, dass vielfältige Umgebungen – also Orte, an denen Menschen, insbesondere unterschiedlicher Hautfarben, aber auch verschiedener Identitätsgruppen, im Arbeitsleben oder etwa auf Universitätscampus intensiv miteinander zu tun haben – häufig ein Gefühl von Unbehagen und Anspannung hervorrufen. Diesen Zustand nennen Sie churn. Was genau meinen Sie damit? Warum sollten wir uns auf diese negative Seite – oder das, was auf den ersten Blick wie eine negative Seite von Vielfalt erscheint – konzentrieren?
Claude Steele: Ja, man könnte wohl sagen, dass ich ein überzeugter Befürworter von Vielfalt bin. Klingt das richtig? Heutzutage weiß man in Amerika ja nie – das kann inzwischen schon eine politisch aufgeladene Aussage sein. Aber mich fasziniert dieses Thema seit einem Großteil meiner wissenschaftlichen Laufbahn. Das Interesse speist sich sowohl aus persönlichen Beobachtungen als auch aus Erkenntnissen der sozialpsychologischen Forschung.
Wenn wir uns in einer vielfältigen Umgebung befinden, können wir eine gewisse Unsicherheit darüber empfinden, wie unsere Identität dort bewertet und behandelt wird. In einer eher homogenen Gruppe, in der alle dieselbe Identität teilen, können wir entspannter sein. Wir machen uns keine Sorgen, anhand negativer Stereotype über diese Identität wahrgenommen zu werden. Wir wissen, dass alle anderen dort im Wesentlichen dieselbe Identität haben, weshalb es unwahrscheinlich ist, dass wir auf dieser Grundlage stereotypisiert werden. In einer vielfältigen Umgebung kann dieses Gefühl der Sicherheit jedoch verschwinden oder allmählich erodieren. Dann beginnen wir uns zu fragen – manchmal sehr ernsthaft: Werde ich, wird jemand mit meiner Identität hier fair behandelt? Wird man mich gerecht beurteilen? Wird man bereit sein, in meine Entwicklung zu investieren? Werden andere überhaupt mit mir in Verbindung gebracht werden wollen?
Solche Fragen können entstehen. Und je wichtiger die jeweilige Umgebung ist, desto stärker werden sie empfunden. Sie können einen erheblichen Einfluss auf das Leben eines Menschen haben. Sie können zum Beispiel beeinflussen, welchen beruflichen Weg ich einschlage. Wird sich jemand mit meiner Identität in diesem Berufsfeld wohlfühlen? Werde ich dort fair beurteilt? Wird man mich als jemanden mit Potenzial ansehen?
Das mag zunächst etwas rätselhaft oder abstrakt klingen. Aber im Alltag – insbesondere an den Orten, an denen wir unser Leben verbringen: in Schulen, am Arbeitsplatz, in Arztpraxen, Anwaltskanzleien oder Sportmannschaften – spielen diese Gefühle und Reaktionen tatsächlich eine Rolle. Manchmal werden sie sogar so belastend, dass wir solche Umgebungen lieber ganz meiden, einfach um uns wohler zu fühlen. Wir fühlen uns dort eben nicht wirklich zu Hause. Deshalb wollte ich dieses Phänomen genauer herausarbeiten und anschließend überlegen, wie man ihm begegnen kann. Meiner Ansicht nach unterscheidet es sich von Vorurteilen. Wir neigen dazu, Vorurteile als das zentrale Problem von Vielfalt zu betrachten und zu glauben, dass alle Schwierigkeiten verschwinden würden, wenn wir sie vollständig beseitigen könnten. Doch ich denke, die Logik dieses Phänomens zeigt, dass es davon unabhängig ist. Es handelt sich um etwas anderes als Vorurteile. Damit möchte ich die Bedeutung von Vorurteilen keineswegs schmälern. Aber hier geht es um etwas anderes: um einen sozialen Druck, der unmittelbar mit der Erfahrung von Vielfalt verbunden ist.
Mounk: Das ist ein wirklich faszinierendes Konzept, und ich möchte es etwas genauer auseinandernehmen. Vielleicht sollten wir zunächst darüber sprechen, wie weit verbreitet dieses Phänomen tatsächlich ist. Danach können wir uns fragen, warum Menschen dieses Gefühl so stark empfinden und welche Erklärung dafür am überzeugendsten ist – denn davon wird, glaube ich, auch unsere Diskussion darüber abhängen, wie man damit umgehen sollte. Und schließlich können wir uns den möglichen Lösungen zuwenden.
Zunächst einmal: Setzt die Vorstellung, dass es so unangenehm ist, sich in einer vielfältigen Umgebung zu bewegen, nicht voraus, dass wir an solche Situationen schlicht nicht gewöhnt sind – also ein Gesellschaftsbild im Hintergrund haben, das für die meisten Menschen heute gar nicht mehr existiert? Wenn man in die 1950er- und 1960er-Jahre zurückblickt, dann waren die allermeisten Schulen in den Vereinigten Staaten überwiegend weiß oder überwiegend beziehungsweise ausschließlich schwarz. Vielleicht gab es an einer Highschool in San Francisco einige asiatischstämmige Amerikaner oder in New York ein paar Puerto-Ricaner. Aber im Großen und Ganzen wuchs man in einer sehr homogenen Umgebung auf, in der dieses Gefühl vermutlich kaum auftrat. Wenn man dann in den 1970er- oder 1980er-Jahren zum ersten Mal in einem Unternehmen arbeitete, das tatsächlich ein gewisses Maß an Vielfalt aufwies, konnte man durchaus denken: Mein Gott, daran bin ich überhaupt nicht gewöhnt.
Heute gibt es in den Vereinigten Staaten zwar nach wie vor eine erhebliche räumliche Trennung der Bevölkerungsgruppen und einige tiefgreifende Probleme. Aber die große Mehrheit der Fünfzehnjährigen besucht inzwischen Highschools, die tatsächlich ziemlich vielfältig sind – Schulen, an denen vermutlich nahezu jede ethnische Gruppe vertreten ist, wenn auch je nach Region in ganz unterschiedlicher Zusammensetzung. In North Dakota sind sie wahrscheinlich überwiegend weiß, in San Francisco stark asiatisch geprägt, in Atlanta mit einem hohen Anteil schwarzer Schülerinnen und Schüler. Doch abgesehen von einer Reihe von Schulen, die nach wie vor überwiegend schwarz sind – was selbstverständlich Ausdruck einer langen Geschichte rassistischer Ungerechtigkeit ist und ein ernstes Problem darstellt –, besteht die prägende Erfahrung junger Menschen in Amerika heute meines Erachtens darin, vom Kindergarten über die Mittel- und Oberstufe bis hin zur Universität in vielfältigen Umgebungen aufzuwachsen.
Steele: Nun, unsere Schulen sind heute immer noch genauso stark nach Hautfarbe getrennt wie 1954, als der Oberste Gerichtshof die Rassentrennung an öffentlichen Schulen für verfassungswidrig erklärte. Weil Wohngebiete und Gemeinden weiterhin stark nach Hautfarbe getrennt sind, sind auch die Schulen in diesen Gemeinden überwiegend von der jeweiligen ethnischen Gruppe oder Bevölkerungsgruppe geprägt. Es gibt also nach wie vor ein erhebliches Maß an Trennung. Ich benutze das Wort Segregation nur ungern, weil es so stark belastet ist und sofort nach bewusster Diskriminierung klingt. Tatsächlich handelt es sich aber um eine Folge der Art und Weise, wie unsere Gesellschaft historisch entlang von Hautfarbe organisiert wurde. Vielleicht ist das die treffendere Formulierung: Auch wenn die rechtlichen Grundlagen der Rassentrennung durch die Gesetzgebung der 1960er-Jahre weitgehend beseitigt wurden, ist doch bestehen geblieben, dass unsere Gemeinden noch immer in erheblichem Maße entlang ethnischer und rassischer Zugehörigkeit organisiert sind.
Das ist nach wie vor Realität. Gleichzeitig haben Sie recht: Viele Schulen sind heute deutlich weniger segregiert als früher. Dennoch gilt – wenn man das Gesamtbild der amerikanischen Gesellschaft betrachtet –, dass unsere Schulen heute insgesamt genauso stark nach Hautfarbe getrennt sind wie damals. Es schmerzt mich, diese Tatsache anzuerkennen, aber sie ist nun einmal Realität.
Wenn wir also an Hochschulen zusammenkommen, am Arbeitsplatz, beim Militär oder in anderen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens, sind uns diese Identitäten weiterhin bewusst. Und es existieren nach wie vor Stereotype über diese Identitäten, die in solchen Situationen wirksam werden können. Ich weiß nicht mit Sicherheit, wie ich wahrgenommen werde, wenn ich eine solche Umgebung betrete. Ich weiß nicht, ob man mich durch die Brille negativer Stereotype über meine Identität sehen wird. Aber ich weiß eben auch nicht, dass das nicht geschieht. Und wenn die Situation wichtig ist, kann diese Unsicherheit eine sehr prägende Erfahrung sein.
Zu Beginn des Buches erzähle ich die Geschichte eines Elterngesprächs an einer Grundschule in den Vereinigten Staaten. Es geht um einen afroamerikanischen Schüler der siebten Klasse. Seine Eltern bereiten sich auf ein Gespräch mit seiner Lehrerin über seine schulischen Fortschritte vor. Die Lehrerin ist weiß. Die Eltern und der Schüler sind afroamerikanisch, die Lehrerin ist weiß. Schon das ist eine Situation, in der unterschiedliche gesellschaftliche Hintergründe aufeinandertreffen. Als die Eltern ins Auto steigen, um zu diesem Gespräch zu fahren, fragen sie sich: Was ist das wohl für eine Lehrerin? Sie wissen, wie ihr Sohn in der amerikanischen Gesellschaft wahrgenommen werden könnte – dass die Schule ihm womöglich weniger Potenzial zutraut als anderen Schülerinnen und Schülern. Vielleicht unterstellt man ihm eher aggressives Verhalten und deutet bestimmte Verhaltensweisen entsprechend. Den Eltern ist deshalb sehr wichtig, dass ihr Kind nicht durch die Brille solcher Stereotype gesehen wird. Sie sehen dieses Gespräch als Gelegenheit, der Schule und der Lehrerin zu helfen, ihren Sohn nicht auf diese Weise wahrzunehmen. Deshalb ist diese Situation für sie so bedeutsam, und sie gehen mit einer gewissen Anspannung hinein. Sie begegnen ihr mit besonderer Wachsamkeit. Sie wissen nicht, dass ihr Sohn tatsächlich so gesehen wird – aber sie wissen, dass es möglich ist.
Mounk: Ich höre häufig die Behauptung, amerikanische Schulen seien heute genauso stark segregiert wie in den 1950er- und 1960er-Jahren. Meinem Verständnis nach beruht diese Aussage jedoch auf einer ganz bestimmten Berechnungsmethode, bei der das Ausmaß der Segregation zwangsläufig steigt, wenn der Anteil weißer Schülerinnen und Schüler an der Gesamtbevölkerung sinkt. Betrachtet man dagegen Kennzahlen, die die tatsächlichen Veränderungen der ethnischen Zusammensetzung erfassen, ergibt sich meines Erachtens ein ganz anderes Bild. In den 1950er- und 1960er-Jahren besuchte eine klare Mehrheit schwarzer Schülerinnen und Schüler Schulen, an denen mehr als 90 Prozent der Kinder schwarz waren. Genau das war das Wesen der Segregation. Heute liegt dieser Anteil nur noch bei 17 Prozent. Nur 17 Prozent der schwarzen Schülerinnen und Schüler besuchen heute eine Schule, an der mehr als 90 Prozent der Kinder schwarz sind.
Dasselbe gilt umgekehrt für weiße Schülerinnen und Schüler. In den 1950er- und 1960er-Jahren war Amerika eine überwiegend weiße Gesellschaft – mehr als 85 Prozent der Bevölkerung waren damals weiß. Deshalb besuchten die meisten weißen Schülerinnen und Schüler zwangsläufig Schulen mit einer überwältigend weißen Mehrheit. Aber das galt natürlich auch deshalb, weil die offene gesetzliche Rassentrennung so weit verbreitet war. Heute liegt der Anteil weißer Schülerinnen und Schüler, die eine Schule besuchen, an der mehr als 90 Prozent der Kinder weiß sind, nur noch bei 26 Prozent. Drei Viertel aller weißen Schülerinnen und Schüler wachsen also von Anfang an in Klassen auf, in denen ein erheblicher Teil ihrer Mitschüler nicht weiß ist. Können wir unter diesen Umständen wirklich sagen, dass Schulen heute genauso segregiert sind wie in den 1950er- und 1960er-Jahren?
Steele: Nun, wenn Sie diese Grenze nicht bei 90, sondern bei 80 Prozent ziehen, ergibt sich schon ein anderes Bild. Und wenn Sie sie auf 70 Prozent senken, verändert sich das Bild erneut. Ich möchte allerdings nicht, dass wir uns in diesem Gespräch zu sehr an dieser Frage festbeißen. Ich bin gerne bereit, den Kern Ihres Arguments anzuerkennen: Tatsächlich begegnen sich afroamerikanische und weiße Schülerinnen und Schüler heute in Schulen viel häufiger als damals, auch wenn die Schulen zahlenmäßig oft noch immer überwiegend von einer Bevölkerungsgruppe geprägt sind. Dieses Merkmal des amerikanischen Schulsystems besteht nach wie vor. Ob man dabei nun die Schwelle bei 90 Prozent ansetzt – dann hat es tatsächlich erhebliche Fortschritte gegeben – oder bei 80 oder 70 Prozent: Es gibt immer noch viele Schulen, die überwiegend von einer einzigen Gruppe besucht werden.
Ich glaube aber, dass das wichtigere Argument darin besteht, dass es unabhängig davon nach wie vor Stereotype über die jeweiligen Gruppen gibt, die in solchen integrierten Situationen wirksam werden. Afroamerikanische Schülerinnen und Schüler kennen die Stereotype über ihre Gruppe und deren vermeintliche Fähigkeiten. Wahrscheinlich erscheinen jeden Herbst Zeitungsartikel in ihren Gemeinden über die Leistungsunterschiede zwischen ethnischen Gruppen und ähnliche Themen. Darüber wird in der gesamten Gesellschaft offen diskutiert. Weiße Schülerinnen und Schüler wissen wiederum, dass sie als rassistisch wahrgenommen werden könnten. Im Kontakt mit schwarzen Schülern empfinden sie deshalb eine gewisse Sorge, möglicherweise genauso gesehen zu werden. Genau diese Spannung versuche ich zu beschreiben.
Lassen Sie mich die Geschichte des Elterngesprächs noch zu Ende erzählen. Ich habe die Anspannung beschrieben, die die Eltern empfinden könnten. Aber die Lehrerin erlebt eine ebenso starke Form von Identitätsbedrohung. Denn auch sie weiß, dass sie durch die Brille negativer Stereotype über ihre Identität als weiße Person gesehen werden könnte. Sie ist überzeugt, ihren Schülerinnen und Schülern verpflichtet zu sein, und wahrscheinlich besonders sensibel für die Bedürfnisse von Minderheiten. Gleichzeitig weiß sie, dass schon eine leicht kritische Bemerkung dazu führen könnte, dass man sie – nicht zwangsläufig, aber möglicherweise – für rassistisch hält. Und genau das wäre für sie furchtbar.
Es ist diese Anspannung, diese Sorge in einer vielfältigen Situation, dass man anhand der schlimmsten Stereotype über die eigene Gruppe wahrgenommen werden könnte und dass die eigene Arbeit, das eigene Potenzial und die eigenen Fähigkeiten durch diese Stereotype beurteilt werden könnten. Man weiß es nicht. Genau diese psychologische Spannung meine ich mit churn.
Man kann es auch anders ausdrücken: Churn beschreibt den inneren Konflikt zwischen Erinnern und Vergessen. Wenn ich in eine vielfältige Umgebung komme – erinnere ich mich daran, wie meine Gruppe in der Gesellschaft gesehen wurde und zum Teil noch immer gesehen wird, und nutze diese Erinnerung, um das zu deuten, was mir dort widerfährt? Oder verdränge ich das und vertraue darauf, dass ich hier fair behandelt werde? Genau darin besteht die Spannung. Das ist der Kern der Sache. Und genau das ist die zentrale Aussage des Buches: Diese besondere Spannung macht es uns schwer, einander ganz selbstverständlich zu vertrauen, uns zu entspannen und zu sagen: Nein, darum muss ich mir hier keine Sorgen machen.
Mounk: Ja, das ist wirklich interessant. Ich glaube, der Grund, warum ich die beiden Fragen miteinander verknüpfe, ist, dass wir uns klar machen müssen, was eigentlich der Ausgangspunkt ist. Ich denke, Sie würden mir zustimmen, dass manchen Diskussionen die Vorstellung zugrunde liegt: An die Universität kommen schwarze Studierende, die bisher ausschließlich mit schwarzen Kindern aufgewachsen sind, und weiße Studierende, die bisher nur mit weißen Kindern zu tun hatten – und beide Gruppen kennen einander praktisch gar nicht. Wie schaffen wir also eine Umgebung, in der diese völlig fremden Welten miteinander ins Gespräch kommen?
Ich befürchte jedoch, dass diese Vorstellung sowohl die tatsächliche Lebenswirklichkeit der Studierenden verkennt als auch zu einer Sprache führt, die wenig dazu beiträgt, die eigentlichen Ursachen von churn zu lösen. Vielleicht können wir deshalb nun darüber sprechen, wodurch churn eigentlich entsteht. Im bisherigen Gespräch haben Sie, glaube ich, zwei leicht unterschiedliche Erklärungen angedeutet. Sie schließen sich nicht gegenseitig aus und könnten je nach Gruppe unterschiedlich stark ausgeprägt sein. Die eine betrifft die Sorge darüber, wie ich wahrgenommen werde. Gerade wenn man einer historisch benachteiligten Gruppe angehört, fragt man sich vielleicht: Haben meine Kommilitonen negative Vorstellungen von mir, nur weil ich dieser oder jener ethnischen Gruppe angehöre?
Die andere Erklärung betrifft vielleicht eher Menschen, die als Angehörige einer gesellschaftlich dominanten oder privilegierten Gruppe wahrgenommen werden – welchen Begriff man auch immer verwenden möchte. Sie denken sich womöglich: Ich würde sehr gern mit meinen Kommilitonen aus anderen Gruppen Zeit verbringen. Aber ich habe Angst, aus Versehen das falsche Wort zu benutzen oder den falschen Witz zu machen. Obwohl ich es überhaupt nicht böse meine und niemanden verletzen möchte, könnte ich mich ungeschickt ausdrücken – und dann beschuldigt mich vielleicht jemand, ein schrecklicher Mensch oder rassistisch zu sein, und ich werde sozial ausgegrenzt. Glauben Sie, dass beide Dynamiken gleichzeitig wirken – jeweils auf unterschiedliche Gruppen? Ist eine wichtiger als die andere? Oder übersehen wir noch weitere Ursachen von churn? Warum entsteht diese Form der Anspannung überhaupt?
Steele: Ja, grundsätzlich machen wir uns alle bis zu einem gewissen Grad Gedanken darüber, wie andere Menschen – insbesondere Menschen, die uns wichtig sind, und vor allem in bedeutsamen Situationen – über uns urteilen und ob irgendein Merkmal von uns uns benachteiligen könnte. Das ist der Kern von churn. Ich argumentiere lediglich, dass sich diese Sorge verstärken kann, wenn Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zusammenkommen. Die Beispiele im Buch betreffen ganz unterschiedliche Identitäten. In einer vielfältigen Umgebung kann die Befürchtung entstehen, aufgrund negativer Stereotype über die eigene Gruppe wahrgenommen zu werden. Die schwarzen Eltern können sich davor fürchten. Und auch die weiße Lehrerin erlebt ihre eigene Variante dieser Sorge. Churn ist also eine Erfahrung, die beide Gruppen teilen. Die Ursachen unterscheiden sich – sie beruhen auf unterschiedlichen Stereotypen über die jeweiligen Gruppen –, doch beide Seiten erleben dieselbe Spannung, wenn sie aufeinandertreffen. Beide fragen sich, ob sie aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit beurteilt, benachteiligt oder unfair behandelt werden könnten. Sie wissen nicht, dass es so kommen wird. Aber sie wissen, dass es möglich ist.
Churn ist der Versuch zu sagen: Beide Seiten erleben letztlich dieselbe Emotion. Tatsächlich kann mein churn mir helfen, Ihren churn besser zu verstehen. Genau darin liegt ein neuer Ansatz dafür, wie vielfältige Umgebungen besser funktionieren können. Im Kern geht es bei churn darum, einer Situation nicht vollständig vertrauen zu können. Wenn ich mich in einer eher homogenen Gruppe befinde – etwa im Lehrerzimmer, in dem die meisten Lehrkräfte wie ich weiß sind –, dann vertraue ich darauf, dass sie mich nicht als Rassisten sehen werden, weil sie dieselbe Identität teilen wie ich. Vielfalt stellt dieses Vertrauen infrage.
Mounk: Da bin ich mir übrigens nicht so sicher. Wenn man sich einige der Orte anschaut, an denen sich 2020 die absurdesten Fälle von Cancel Culture abgespielt haben, dann waren das häufig sehr linke, ausgesprochen homogene Umgebungen. Eine der merkwürdigen Entwicklungen im heutigen Amerika ist doch, dass die Mitarbeiter einer McDonald’s-Filiale – die in der Regel sehr vielfältig zusammengesetzt sind – meist erstaunlich gut miteinander auskommen. Dagegen geraten sehr progressive Nichtregierungsorganisationen, deren Mitarbeiter überwiegend weiß und akademisch ausgebildet sind, häufig in massive Krisen wegen gegenseitiger Rassismusvorwürfe.
Deshalb ist für mich keineswegs offensichtlich, dass die Angst, unfair interpretiert oder als rassistisch bezeichnet zu werden, automatisch mit dem Grad der Vielfalt einer Umgebung zunimmt. Ich habe eher den Eindruck, dass Menschen in wirklich vielfältigen Umgebungen einander viel besser kennen, wesentlich informeller miteinander umgehen und ein deutlich höheres Maß an gegenseitigem Vertrauen entwickeln als in Milieus, die zwar ethnisch, sozial und ideologisch vergleichsweise homogen sind und in denen erfundene oder übertriebene Anschuldigungen oft sehr viel leichter verfangen als dort, wo Menschen gemeinsam ganz reale Herausforderungen bewältigen müssen.
Steele: Da stimme ich Ihnen zu. Ich denke, auch in solchen Situationen kann churn entstehen. Es hat nicht immer dieselben Ursachen. Nehmen wir an, ich bin die weiße Lehrerin, und ich weiß, dass im Lehrerzimmer eine Kultur herrscht, in der Menschen schnell ausgegrenzt werden oder sehr progressive Vorstellungen darüber haben, was man sagen darf und was nicht. Wenn meine eigenen Ansichten davon etwas abweichen, werde ich dort ein sehr starkes Gefühl von churn erleben. Dabei geht es nicht um ethnische Vielfalt, sondern vielleicht um ideologische Vielfalt – aber das Grundmuster ist dasselbe. Ich mache mir Sorgen darüber, wie ich beurteilt werde, ich kann der Situation nicht vertrauen. Ich fühle mich dort ausgesprochen unwohl und kann mich nicht frei entfalten. Möglicherweise reagiere ich defensiv oder auf andere problematische Weise.
Wenn wir über churn als Konzept nachdenken, sollten wir deshalb nicht glauben, dass es ausschließlich zwischen bestimmten Gruppen oder Identitäten entsteht. Es kann auch innerhalb einer Gruppe auftreten. Wenn jemand erklärt: „Ich kann niemanden tolerieren, der X oder Y oder Z sagt“, und ich selbst glaube an X oder Y oder Z, dann werde ich genau diese Spannung empfinden. Ich versuche auf eine Form von Anspannung hinzuweisen, die in vielfältigen Umgebungen relativ häufig vorkommt. Das bedeutet nicht, dass sie in homogenen Gruppen niemals auftritt – selbstverständlich kann sie dort ebenfalls entstehen. Aber wenn man die Gesellschaft aus der Vogelperspektive betrachtet: Ich bin ein Mann eines gewissen Alters. Wenn ich morgens im Café mit anderen Männern meines Alters spreche, fühle ich mich ziemlich sicher, nicht durch die Brille von Altersstereotypen gesehen zu werden, weil wir alle älter sind. Vielleicht täusche ich mich – das mag durchaus sein –, aber ich fühle mich solchen Stereotypen in dieser Gruppe weniger ausgesetzt. Kommt jedoch ein junger Mensch hinzu, dann freue ich mich vielleicht über seine Gesellschaft, gleichzeitig frage ich mich aber womöglich, ob ich nun anfälliger dafür bin, anhand von Altersstereotypen beurteilt zu werden: ob meine Ansichten altmodisch wirken oder mein Umgang mit Technologie unzureichend erscheint.
Genau dieses Phänomen meine ich. Immer wenn Menschen mit unterschiedlichen Identitäten zusammenkommen, bringt das ein gewisses Maß dieser Spannung mit sich. Natürlich spielt das keine große Rolle, wenn wir gemeinsam in der U-Bahn sitzen. Das ist zwar ebenfalls eine vielfältige Situation, aber keine besonders bedeutsame. Deshalb beschäftigt sie uns kaum. Anders ist es am Arbeitsplatz oder in einer Umgebung, die Einfluss auf meine Zukunft hat – etwa an einer Universität oder in einem vergleichbaren Kontext. Dort kann diese Spannung ablenken, die Leistung im jeweiligen Moment beeinträchtigen und sogar so unangenehm werden, dass ich am Ende beschließe, in diesem Bereich gar keine berufliche Laufbahn einzuschlagen. Dafür gibt es zahlreiche Beispiele aus der Forschung.
Mounk: Bevor wir darauf eingehen, möchte ich zunächst einige andere Aspekte besser verstehen. Sie unterscheiden im Wesentlichen zwei Wege, auf denen churn entsteht. Der eine besteht in der Sorge, dass die eigene Gruppe negativ stereotypisiert wird. Der andere in der Angst, andere könnten einem die falschen Einstellungen oder Überzeugungen unterstellen. Vielleicht sollten wir beide Mechanismen etwas genauer betrachten.
Vor etwa einem Jahr hatte ich eine Erfahrung, die ich sehr aufschlussreich fand. Ich war in einer Postfiliale des amerikanischen Postdienstes in einer ländlichen Gegend. Die Angestellte dort – eine weiße Frau – begegnete mir vom ersten Moment an mit extremer Feindseligkeit, völlig grundlos. Vielleicht hatte das tatsächlich etwas mit meiner Identität zu tun – vielleicht hegt sie Vorurteile gegen Menschen mit Bart oder gegen Leute mit europäischem Akzent oder was auch immer. Aber weil sie weiß war und ich ebenfalls weiß bin, ging ich schlicht davon aus, dass sie entweder ein ausgesprochen unangenehmer Mensch war, einen schlechten Tag hatte oder ihren Beruf hasste. Ich bezog ihr Verhalten nicht auf mich.
In diesem Moment wurde mir bewusst, dass darin in gewisser Weise – auch wenn ich dieses Wort sonst nicht besonders mag – tatsächlich eine Form von Privileg lag. Wäre ich Latino gewesen oder schwarz oder hätte einer anderen Gruppe angehört, bei der man vernünftigerweise annehmen muss, dass manche Menschen Vorurteile gegen sie haben, dann hätte ich vermutlich geschlossen, dass diese Frau rassistisch war. Sie war ohne jeden Anlass derart aggressiv – was hätte dieses Verhalten sonst erklären sollen? Es wirkte so irrational, dass diese Erklärung naheliegend gewesen wäre. Tatsächlich vermute ich allerdings, dass sie schwarze Kunden genauso schlecht behandelt wie mich. Und ich nehme an, dass diese Menschen dann völlig nachvollziehbar zu dem Schluss kommen, nicht einfach Opfer einer dysfunktionalen Angestellten geworden zu sein, sondern von Rassismus.
Steele: Wahrscheinlich beginnen sie sich zu fragen, ob sie es mit einer rassistischen Person zu tun haben. Ich bin mir nicht sicher, ob sie sofort überzeugt sind, dass sie tatsächlich rassistisch ist. Aber sie beginnen sich Sorgen zu machen – und genau das ist churn. Sie geraten in diesen Zustand.
Mounk: Nun, Sie haben diese Frau nicht erlebt. Aber ja, im Grundsatz stimme ich Ihnen zu.
Steele: Häufig befinden wir uns in genau solchen Situationen: Sie sind mehrdeutig und zugleich wichtig. Eben deshalb lösen sie churn aus. Genau das möchte ich mit diesem Begriff erfassen – dieses Gefühl, das Sie beschrieben haben. Ich glaube nicht, dass man fest davon überzeugt sein muss, die Person sei rassistisch. Es genügt, dass diese Möglichkeit besteht. Und genau diese Möglichkeit ist es, die mich interessiert.
Mounk: Da stimme ich Ihnen zu. Was mich beschäftigt, ist vielmehr die Frage, welchen Rat Sie daraus ableiten – sowohl für Einzelne als auch für Institutionen. Denn das ist eine der Quellen von churn: Im Leben macht man unangenehme Erfahrungen, und wenn man einer Minderheit angehört, weiß man oft nicht, worauf sie zurückzuführen sind. Meines Erachtens gibt es zwei grundsätzliche Arten, damit umzugehen, und beide haben ihre Nachteile.
Die eine Haltung lautet: Nun gut, sie hat mich nicht rassistisch beschimpft. Ich gehe einfach davon aus, dass sie einen schlechten Tag hatte und dass ihr Verhalten nichts mit meiner Herkunft zu tun hatte. Das kann auf gewisse Weise befreiend sein. Gleichzeitig besteht aber die Gefahr, dass man Situationen systematisch falsch einschätzt, Menschen entschuldigt, obwohl sie es nicht verdienen, und die tatsächlichen Herausforderungen unterschätzt, denen man in der Gesellschaft begegnet.
Die andere Haltung wäre zu sagen – und man könnte argumentieren, dass sich unsere Kultur in den vergangenen Jahren genau in diese Richtung entwickelt hat: Jedes Mal, wenn dir so etwas passiert, musst du davon ausgehen, dass weiße Vorherrschaft am Werk ist. Angesichts der amerikanischen Geschichte ist das die naheliegendste Erklärung, und deshalb solltest du sofort diesen Schluss ziehen. Offensichtlich hat auch das erhebliche Nachteile. Für das eigene Selbstbild und für die Leichtigkeit, mit der man sich in der Gesellschaft bewegt, ist es sehr viel weniger belastend, so zu denken wie ich: Diese Frau war einfach seltsam. Ich habe keine Ahnung, was mit ihr los war, als sich zu sagen: Ich bin gerade Opfer einer – im großen Zusammenhang zwar eher kleinen, aber dennoch realen und verletzenden – rassistischen Ungerechtigkeit geworden.
Man möchte also nicht vorschnell zu einem falschen Schluss kommen, weil das schädlich sein kann. Wie können Menschen sich also zwischen diesen beiden Polen bewegen? Und welche Signale sollten Institutionen aussenden? Wenn Studierende an eine Universität kommen, gibt es ja unzählige Einführungsveranstaltungen und administrative Programme. Eine Institution kann bis zu einem gewissen Grad beeinflussen, mit welcher Grundhaltung Menschen in solche Situationen gehen. Wenn Sie heute einen neuen Jahrgang an der Stanford University begrüßen würden – was würden Sie den Studierenden sagen? Wie sollten sie mit solchen Situationen umgehen?
Steele: Das ganze Buch versucht genau diese Fragen aufzugreifen. Wie kann man churn auf der Ebene des Einzelnen verringern? Wie gelingt das in einem größeren Rahmen, etwa im Klassenzimmer oder am Arbeitsplatz? Und wie können Institutionen insgesamt so funktionieren, dass sie churn reduzieren und Vertrauen aufbauen? Genau das hat mich an diesem Gedankengang und an den empirischen Belegen dafür so fasziniert: Er eröffnet einen neuen Weg, über vielfältige Umgebungen nachzudenken. Dieser neue Ansatz besteht nicht darin, alles auf Vorurteile zurückzuführen. Ich betone immer wieder: Ich möchte die Bedeutung menschlicher Vorurteile keineswegs kleinreden. Sie spielen im menschlichen Zusammenleben eine zutiefst wichtige Rolle. Aber hier geht es um etwas anderes.
Zusätzlich stellt sich nämlich die Frage, ob ich der Situation überhaupt vertrauen kann. Ob ich Ihnen vertrauen kann. Sie konnten dieser Frau auf der Post auch nicht vollständig vertrauen. Sie gab Ihnen genügend Anhaltspunkte, um die Möglichkeit in Betracht zu ziehen, dass sie Ihnen gegenüber voreingenommen sein könnte. Sie wussten nicht, dass sie es tatsächlich war. Man muss nicht sicher sein, dass jemand rassistisch ist, um sich Sorgen zu machen. Aber wenn wir vorankommen wollen, müssen wir anerkennen, dass in vielfältigen Umgebungen der Aufbau von Vertrauen vielleicht das wichtigste Ziel überhaupt ist. Das ist der Kern meines Arguments. Es handelt sich um eine Dimension der Beziehungen zwischen verschiedenen Gruppen, deren Bedeutung wir bislang nicht wirklich verstanden haben. Es geht weniger darum, dass ich Ihre Vorurteile ändern muss oder Sie meine. Entscheidend ist vielmehr, dass ich weiß, dass ich Ihnen vertrauen kann – dass Sie meine ganze Menschlichkeit sehen, mein gesamtes Potenzial und dass all das nicht durch Stereotype über meine Identität überlagert wird. Ich muss darauf vertrauen können, dass Sie mich wirklich sehen.
An dieser Stelle helfen konkrete Beispiele besonders gut, um greifbar zu machen, was ich meine. Jeff Cohen, Lee Ross und ich haben vor einigen Jahren ein Experiment durchgeführt, in dem wir genau dieser Frage nachgingen: Wie kann ein weißer Professor einem schwarzen Studenten kritisches Feedback geben, sodass dieses Feedback auch tatsächlich Vertrauen genießt?
Wir luden weiße und schwarze Studierende der Stanford University ein und baten sie, einen Aufsatz über ihre Lieblingslehrerin oder ihren Lieblingslehrer zu schreiben. Wir erklärten ihnen, dass wir besonders gelungene Texte möglicherweise in einer neuen Zeitschrift über Lehre veröffentlichen würden, die wir auf dem Campus gründen wollten. Deshalb sollten sie sich besonders Mühe geben. Zwei Tage später sollten sie zurückkommen und Rückmeldung zu ihrem Aufsatz erhalten. Genau das interessierte uns: Wie sehr vertrauten sie diesem Feedback? Deshalb variierten wir die Art und Weise, wie wir die Rückmeldung formulierten, um herauszufinden, wie sich das von mir beschriebene Vertrauen herstellen lässt.
Mounk: Welche Art von Feedback hat funktioniert – und welche nicht?
Steele: In den ersten beiden Versuchsbedingungen gaben wir das Feedback ganz direkt: Ich habe Ihren Aufsatz gelesen, hier ist meine Rückmeldung. In einer weiteren Bedingung stellten wir dem Feedback zunächst ein persönliches Kompliment voran, also keine Bemerkung zum Aufsatz, sondern zur Person: Sie bringen so viel Energie in meinen Kurs – und anschließend folgte die eigentliche Rückmeldung.
Interessanterweise – und das ist gewissermaßen das Herzstück des gesamten Arguments – vertrauten die weißen Studierenden diesem Feedback. Sie befinden sich in unserer Gesellschaft nicht in einer Situation, in der ihre Fähigkeiten als Gruppe grundsätzlich infrage gestellt werden. Dieses Stereotyp lastet nicht auf ihnen. Schwarze Studierende dagegen leben in einer Gesellschaft, in der genau ein solches Stereotyp existiert. Entsprechend vertrauten sie diesem Feedback nicht. Das ist ein bemerkenswertes Ergebnis, denn wir sprechen hier von hochbegabten Studierenden – sie studieren schließlich an der Stanford University. Warum also misstrauten sie dem Feedback? Weil es für sie mehrdeutig war. Sie wussten nicht, ob die Rückmeldung tatsächlich auf ihrem Aufsatz beruhte oder auf den Vorstellungen der Person, die das Feedback gab, über die Fähigkeiten ihrer Gruppe. Sie konnten sich dessen nicht sicher sein.
Mounk: Das galt auch dann, wenn die einleitenden Bemerkungen positiv waren, richtig? Natürlich wäre es offensichtlich unerquicklich gewesen, wenn man einen Studierenden zunächst persönlich kritisiert hätte. Dann würde man einfach unsympathisch wirken. Aber hier sagten Sie ja gewissermaßen: Sie bringen so eine großartige Persönlichkeit in meinen Kurs ein, Sie sind wunderbar – und hier ist nun mein Feedback. Wenn die Studierenden das Gefühl hatten: Diese Lehrkraft meint das nicht aufrichtig – liegt das daran, dass sie sich nur noch als Vertreter ihrer Identität wahrgenommen fühlen? Oder denken sie vielmehr: Diese Lehrkraft spricht nicht ehrlich mit mir?
Steele: Ja, sie können dem Feedback nicht ganz vertrauen, weil sie nicht wissen, ob es tatsächlich auf ihrer Arbeit beruht oder auf den Vorstellungen des Feedbackgebers über die Fähigkeiten ihrer Gruppe. Was passiert hier eigentlich? Selbst wenn das Feedback positiv formuliert ist, weiß ich nicht, wie sehr ich ihm vertrauen kann.
Entscheidend ist dabei: Genau diese Form des Feedbacks begegnet Menschen im Alltag vermutlich am häufigsten. Und gerade sie hat nicht funktioniert.
Es gab allerdings eine Form des Feedbacks, die hervorragend funktionierte – und sie ist erstaunlich einfach. Dort sagte der Feedbackgeber: Wir legen bei der Bewertung dieser Aufsätze hohe Maßstäbe an, weil wir einige davon in unserer neuen Zeitschrift veröffentlichen möchten. Ich habe Ihren Aufsatz gelesen und bin überzeugt, dass Sie diesen Maßstäben gerecht werden können. Hier ist mein Feedback.
Als das so formuliert wurde, vertrauten die schwarzen Studierenden diesem Feedback stärker als jede andere Teilnehmergruppe des Experiments. Sie waren bereit, dieser Situation Vertrauen entgegenzubringen. Was sie brauchten, war ein Signal dafür, dass sie nicht durch die Brille negativer Stereotype über ihre Gruppe gesehen wurden. Genau dieses Signal erhielten sie. Der Feedbackgeber machte deutlich: Wir legen hohe Maßstäbe an – und ich bin überzeugt, dass Sie ihnen gerecht werden können. Das ist ein sehr starkes Zeichen dafür, dass das Feedback eben nicht auf der Annahme beruht, schwarze Studierende seien weniger leistungsfähig. Denn wenn er das tatsächlich geglaubt hätte, hätte er sie nicht so behandelt.
Genau in diese Richtung weist das Buch, wenn es darum geht, wie vielfältige Umgebungen funktionieren können. Entscheidend sind häufig ganz einfache Hinweise darauf, dass man einer Situation vertrauen kann.
Und ich möchte noch etwas betonen, falls wir später nicht mehr darauf zurückkommen: Vertrauen entsteht ganz konkret zwischen Menschen. Es hängt davon ab, wer Ihnen zuhört, wer wirklich verstehen möchte, was Ihnen widerfährt, wie Ihre Lebensumstände aussehen und wie man Ihnen helfen kann. Wenn jemand das tut, vertrauen Sie dieser Person – ganz gleich, ob sie dieselbe Identität hat wie Sie oder eine völlig andere. Solche Erfahrungen haben wir alle schon gemacht.
Genau darin sehe ich die hoffnungsvolle Perspektive. Das ist der Weg, den wir in vielfältigen Umgebungen einschlagen sollten. Er wird zu deutlich besseren Ergebnissen führen, als wenn wir versuchen, sämtliche Vorurteile der Menschen auszurotten. Als Psychologen wissen wir, wie schwierig das ist. Vertrauen hingegen lässt sich zwischen Menschen aufbauen – oft auf erstaunlich direkte Weise. Ich hoffe, dieses Beispiel macht das deutlich.
Mounk: Das ist tatsächlich ein hervorragendes Beispiel. Lassen Sie mich – ich bin schließlich selbst Hochschullehrer und denke viel über diese Fragen nach – die Konsequenzen daraus etwas genauer herausarbeiten oder Sie bitten, sie mit uns gemeinsam zu durchdenken.
Meine Haltung war und ist im Wesentlichen, dass ich alle Studierenden nach denselben Maßstäben beurteile, ihnen dieselbe Wertschätzung entgegenbringe und dieselben Erwartungen an sie stelle – unabhängig davon, welcher Gruppe sie angehören. Das bedeutet selbstverständlich nicht, dass ihre Identität in einem Aufsatz über ihre Lieblingslehrkraft keine Rolle spielen darf. Die Gemeinschaft, aus der sie stammen, ihre Lebenserfahrungen – all das kann sich in einem solchen Text widerspiegeln und ihn gerade bereichern. Das ist etwas Positives. Ebenso selbstverständlich bedeutet es nicht, dass man Studierenden mit Behinderungen keine angemessenen Nachteilsausgleiche gewähren sollte. Aber um eine Eins zu bekommen, müssen alle dieselbe Leistung erbringen. Und ich versuche, alle auf dieselbe Weise zu ermutigen und ihnen – freundlich und respektvoll – zu vermitteln, wo sie sich noch verbessern können, unabhängig von ihrer ethnischen Herkunft.
Als ich mich 2015 und 2016 erstmals auf Professuren bewarb, war es bereits üblich, sogenannte Teaching Statements oder Diversity Statements einzureichen. Mir wurde damals sehr nachdrücklich geraten, dass eine Haltung wie die, die ich Ihnen gerade beschrieben habe, völlig inakzeptabel sei. Das würde sofort als Plädoyer für eine Art „Farbenblindheit“ verstanden – also genau das Gegenteil dessen, was man im Unterricht tun solle. Stattdessen müsse man Begriffe wie kultursensibel verwenden, schildern, wie man auf bestimmte Erfahrungen einzelner Studierender eingeht, und erklären, dass man jeden Studierenden im Licht der strukturellen Herausforderungen betrachtet, mit denen er oder sie im Leben konfrontiert war.
Glauben Sie, dass die Pflicht, solche Erklärungen zu verfassen, und die Kultur, die sich um sie entwickelt hat, Lehrkräfte systematisch dazu verleiten, genau die Art von Feedback zu geben, die Ihrer Studie zufolge nicht funktioniert? Also zunächst zu sagen: Wie wunderbar, dass Sie aus dieser lebendigen dominikanischen Kultur stammen. Es ist eine große Bereicherung, dass Sie diese Vielfalt in meinen Kurs einbringen. Und nun möchte ich Ihnen Feedback geben. Genau das scheint nach Ihrer Studie doch verständlicherweise den Eindruck zu erzeugen: Moment mal – diese Lehrkraft sieht mich gar nicht als Individuum. Sie sieht in mir nur den Vertreter einer bestimmten Gruppe. Oder sie hat Angst davor, wie ich auf kritisches Feedback reagieren könnte. Unter diesen Umständen würde ich dem Feedback wohl ebenfalls nicht vertrauen.
Steele: Ich halte das für völligen Unsinn. Ich glaube, im Grunde weiß das auch jeder. Menschen mit den besten Absichten mögen einen solchen Rat gegeben haben. Aber ich versuche gerade deutlich zu machen, dass ich mich weder auf der einen noch auf der anderen Seite dieses politischen Kulturkampfes zwischen Progressiven und Konservativen befinde. Ich suche nach etwas, das darunterliegt und uns einen neuen Weg eröffnet.
Und dieser neue Weg besteht, glaube ich, darin, Vertrauen aufzubauen. Es ist unmöglich, jede Einzelheit Ihrer Kultur zu kennen und meine Sprache perfekt darauf abzustimmen. Das macht mich nur unsicher und wirkt letztlich unauthentisch.
Lassen Sie mich noch ein Beispiel nennen. Es stammt aus der Arbeit des Soziologen Erving Goffman aus den 1950er-Jahren. Er untersuchte das Leben homosexueller Männer in San Francisco und stellte fest, dass sie für heterosexuelle Menschen, denen sie vertrauten, einen besonderen Ausdruck verwendeten: wise – im Sinne von: Der versteht uns. Der hat es begriffen.
Damit meinten sie im Grunde, dass dieser Mensch ihre ganze Menschlichkeit wahrnahm – trotz der Stereotype und der gesellschaftlichen Stigmatisierung, denen sie damals in besonderem Maße ausgesetzt waren. Die Menschen, die sie als wise bezeichneten, sahen sie als vollständige Menschen und behandelten sie entsprechend. Ihnen konnten sie vertrauen.
Genau eine solche Situation sollten wir anstreben. Das wäre der Rat gewesen, den ich Ihnen gegeben hätte: Versuchen Sie, in jedem Menschen seine ganze Menschlichkeit und sein gesamtes Potenzial zu erkennen – gerade dort, wo Unterschiede bestehen – und reagieren Sie entsprechend. Oft gelingt das am besten mit einer lernenden Haltung gegenüber Studierenden und Menschen mit anderen Hintergründen.
Ein strikt farbenblinder Ansatz – Ich sehe Ihre Herkunft gar nicht, ich blende das alles aus – fällt mir schwer zu vertrauen. Erstens bin ich gar nicht sicher, dass das überhaupt möglich ist. Und zweitens ist meine Herkunft ein wichtiger Teil meines Lebens. Wegen meiner Identität habe ich bestimmte Erfahrungen gemacht. Wenn Sie all das von vornherein ignorieren, weiß ich nicht, ob ich Ihnen und Ihrem Verhalten wirklich vertrauen kann.
Deshalb halte ich beide Extreme für problematisch. Der nächste Entwicklungsschritt im Umgang mit Vielfalt besteht darin, sich auf die ganz konkreten Dinge zu konzentrieren, die Vertrauen entstehen lassen: den Menschen aufmerksam zuzuhören, ihre Menschlichkeit wahrzunehmen, sie nach ihren Erfahrungen zu fragen, verstehen zu wollen, was sie tatsächlich erleben, und sie dann – im Rahmen der jeweiligen Situation – bestmöglich in ihrer Entwicklung zu unterstützen, sei es am Arbeitsplatz oder im Klassenzimmer. Versuchen Sie zu verstehen, wer sie wirklich sind. Eigentlich ist das erstaunlich einfach – vielleicht gerade deshalb wird seine Bedeutung oft unterschätzt.
Genau darauf möchte ich mit diesem Experiment hinweisen. Hätte man nur die ersten beiden Versuchsbedingungen betrachtet, in denen das Feedback schlicht und direkt gegeben wurde, hätte man leicht den Eindruck gewinnen können, schwarze Studierende seien einfach nicht motiviert oder nähmen gut gemeinte Rückmeldungen nicht ernst. Das wäre die naheliegende Interpretation gewesen.
Sobald man jedoch sieht, dass schon das kleinste Signal – nämlich dass sie sich keine Sorgen machen müssen, aufgrund eines negativen Leistungsstereotyps beurteilt zu werden – alles verändert, ergibt sich ein völlig anderes Bild. In diesem Moment verschwindet die Unsicherheit. Sie vertrauen dem Feedback ohne Zögern. Für sie wird die Situation zu einer vollkommen anderen Erfahrung. Das zeigt auch, welche Tragödien sonst entstehen können.
In den ersten beiden Bedingungen waren die Studierenden vom eigentlichen Wert des Feedbacks abgeschnitten. Weil sie ihm nicht vertrauten, konnten sie gar nicht vollständig davon profitieren. Und wenn man so seinen gesamten Bildungsweg erlebt, dann ist das nicht einfach ein einmaliger Effekt in einem Experiment. Dann wird es zu einer dauerhaften Lebensrealität.
Deshalb ist es so wichtig, wise zu sein – also Vertrauen aufzubauen und zu erkennen, dass genau das die eigentliche Aufgabe einer Lehrkraft ist. Darauf sollte sich der Fokus richten. Nicht darauf, jeden einzelnen voreingenommenen Gedanken zu unterdrücken, sondern darauf, Menschen so zu begegnen, dass Vertrauen entsteht: ihnen zuzuhören, auf sie einzugehen, sie nach ihren Erfahrungen zu fragen und ihnen zu glauben. Denn Vertrauen funktioniert wechselseitig: Wer Vertrauen schenkt, erhält Vertrauen zurück.
Mounk: Ich habe dazu zwei Gedanken. Ein möglicher Ausweg aus diesem vielleicht etwas unproduktiven Streit zwischen einer stark von der Sprache der Rassengerechtigkeit geprägten Sichtweise, die Menschen meiner Ansicht nach paradoxerweise häufig erst recht dazu verleitet, andere zu stereotypisieren, und andererseits einer Form von Farbenblindheit – wobei dieser Begriff viele unterschiedliche Dinge bezeichnet, von denen ich einigen zustimme und anderen nicht, weshalb ich ihn möglichst vermeide – besteht darin, sich die Mühe zu machen, Menschen als Individuen zu betrachten.
Manchmal habe ich vielleicht einen weißen Studenten, der Andover besucht hat und sehr versiert schreibt. Das verleiht ihm bestimmte Stärken beim Schreiben, weil er sein ganzes Leben lang viel ausgezeichneten Schreibunterricht erhalten hat. Gleichzeitig hat er vielleicht andere Defizite oder Schwächen – womöglich muss er über die sprachliche Eleganz hinausgehen und lernen, tiefer zu denken. Ihm werde ich also eine bestimmte Art pädagogischen Feedbacks geben. Vielleicht habe ich einen schwarzen Studenten, der sehr klug und talentiert ist, aber aus einem deutlich weniger privilegierten Umfeld stammt und keinen besonders guten Schreibunterricht erhalten hat. Wenn ich diesen Unterschied erkenne, kann ich sein Potenzial nicht allein danach beurteilen, wie ausgefeilt seine Prosa ist. Ich kann erkennen, dass er tatsächlich ein tiefgründiger Denker ist, der interessante Ideen beizutragen hat. Gleichzeitig muss ich vielleicht intensiver mit ihm daran arbeiten, wie er diese Ideen vermittelt, weil ihm nie wirklich beigebracht wurde, gut zu schreiben.
Das ist in gewisser Weise eine Reaktion auf die gesellschaftlichen Bedingungen in Amerika und auf die Rolle von Hautfarbe, die es wahrscheinlicher machen, dass der weiße Student Andover besucht hat und der schwarze Student auf eine weniger privilegierte Schule gegangen ist. Aber es bedeutet, ihnen als Individuen zu begegnen. Es bedeutet anzuerkennen, dass ich einen anderen Kurs haben kann – vielleicht ist das weniger wahrscheinlich, aber ich habe es durchaus erlebt –, in dem der schwarze Student Andover besucht hat, immer guten Schreibunterricht erhalten hat und sehr gewandt schreibt, seine Ideen aber vielleicht gar nicht besonders überzeugend sind. Und vielleicht ist es der weiße Student, der auf eine wenig privilegierte Schule gegangen ist oder schlicht furchtbare Lehrer hatte, die ihm schlechte Vorstellungen davon vermittelt haben, wie man schreibt, und der deshalb diese Unterstützung braucht. In diesem Fall begegne ich ihnen tatsächlich als Individuen, wobei ich zugleich über Hintergrundwissen zur amerikanischen Gesellschaft verfüge. Im Gespräch erfährt man mehr über sie, und selbstverständlich nutzt man allgemeinere Erkenntnisse über die Gesellschaft, um einzuordnen, was sie einem erzählen und was man über sie erfährt. Aber man sagt nicht einfach: Der weiße Student muss privilegiert sein und ausgezeichneten Schreibunterricht erhalten haben, während dem armen schwarzen Studenten nie jemand das Schreiben beigebracht hat. Das mag in manchen Situationen zutreffen, in anderen jedoch nicht.
Das andere, woran mich das erinnert, ist eine Unterrichtssituation vor etwa zehn Jahren, die mich sehr beschäftigt hat – zum Teil, weil sie sich wie der Beginn eines neuen Paradigmas dafür anfühlte, wie empfindlich Menschen in bestimmten Milieus bei diesem Thema geworden waren. Ich unterrichtete damals an Harvard – ich war Doktorand oder hatte vielleicht gerade meine Promotion abgeschlossen – und gab einen Kurs über das Schreiben von Sachtexten. Eine der Aufgaben bestand darin, eine Rede zu verfassen. Eine der Studentinnen im Kurs war eine schwarze Frau, die sehr gut schrieb, eindeutig sehr gut darin war, anderen Feedback zu geben, und keinerlei Anzeichen dafür erkennen ließ, dass sie selbst kein Feedback erhalten wollte. Sie beschloss, eine Rede zu schreiben, in der sie sich die Oscar-Dankesrede vorstellte, die der Regisseur oder Produzent von Black Panther bei der Oscarverleihung halten würde.
Der Kurs war als Schreibwerkstatt organisiert, weshalb es zu einem großen Teil darum ging, dass die Studierenden einander Rückmeldungen zu ihren Entwürfen gaben. Ihr Entwurf war gut, aber wie jeder andere Text im Kurs hatte auch er einige Stellen, die verbessert werden konnten. Ich konnte deutlich erkennen, dass die Studierenden äußerst widerwillig waren, irgendeine negative Rückmeldung zu geben, weil sie große Sorge hatten. Sie war eine schwarze Frau und hatte darüber geschrieben, wie sie sich diesen historischen Moment vorstellte, in dem ein schwarzer Filmschaffender für diesen Film eine Oscar-Dankesrede hält. Man konnte förmlich sehen, was ihnen durch den Kopf ging: Vielleicht könnte man hier ein Komma verschieben. Mehr wollte niemand sagen.
Das machte mich wütend, und ich glaube, ich ging in diesem Moment ein Risiko ein. Ich sagte: Seht her, ich halte das für einen sehr starken Entwurf, und das ist großartig. Aber diese Studentin verdient dieselbe Lernerfahrung wie alle anderen. Sie verdient dieselbe Möglichkeit wie alle anderen, ihr Schreiben zu verbessern. Ich finde es schön, dass alle so begeistert sind, aber ihr solltet Dinge finden, die ihr kritisieren könnt und die sie verbessern kann. Sonst bringt ihr sie um einen Teil ihrer Lernerfahrung.
Für mich war das ein sehr interessanter Moment im Unterricht, unter anderem weil ich heute vermutlich etwas weniger überrascht davon wäre, es sich damals aber noch wie eine neue Dynamik anfühlte. Jeder einzelne Student in diesem Kurs war wohlmeinend und intelligent. Ich glaube nicht einmal, dass die meisten von ihnen zwangsläufig das waren, was wir heute als woke bezeichnen würden.
Steele: Nein, ich würde sagen, sie standen unter einer solchen Bedrohung durch ein Stereotyp über Weiße. Sie dachten: Meine Güte, wenn ich etwas sage, könnte ich als Rassist wahrgenommen werden. Also sage ich hier lieber gar nichts. Oder alles, was ich sage, wird derart politisch korrekt sein, dass einem die Tränen kommen. Ich versuche dabei anzuerkennen, in welcher Situation sie sich befinden und unter welchem Druck sie stehen. Ein großer Teil unseres Nachdenkens über Leistungsunterschiede konzentriert sich auf Studierende aus Minderheiten oder auf Frauen in MINT-Fächern, die bekannten negativen Stereotypen ausgesetzt sind. Aber schauen Sie sich den Druck an, unter dem weiße Amerikaner – weiße Menschen, insbesondere in einer Lehrsituation wie der Ihren – im Alltag stehen: eine sehr ähnliche Form der Identitätsbedrohung.
Was Sie dort getan haben, ist meines Erachtens ein sehr gutes Beispiel dafür, wie man auf eine solche Situation reagieren sollte: ehrlich. Sie haben das Problem in eine Sprache gefasst, die alle nachvollziehen konnten und durch die sie verstanden, worum es ging. Sie konnten allmählich darauf vertrauen, dass Sie hier ehrlich waren: Wir können unser Schreiben nicht verbessern, wenn wir nicht alle bereit sind, Kritik zu äußern und anzunehmen. So entwickelt man sich weiter. Deshalb wollen wir niemandem diese Möglichkeit aufgrund einer fehlgeleiteten Sichtweise auf Menschen verwehren, die allzu sehr zur Norm geworden ist – nämlich der bloßen Vermeidung. Das ist egoistisch. Man versucht, sich selbst vor etwas zu schützen, vor dem man Angst hat. Man versucht nicht, der Studentin zu helfen.
Aber die Studentin wird Ihnen aus meiner Sicht und im Sinne meines Arguments anschließend vertrauen. Sie wird Ihnen Aufmerksamkeit schenken und von Ihrem Unterricht, von dem, was Sie sagen, profitieren – und zwar aufgrund dieses Vertrauens. Hätten Sie das getan, was die anderen taten, hätte sie einfach gewusst, dass Sie ihr etwas vormachen. Das hätte sie gewusst, und damit wäre die Sache für sie erledigt gewesen.
Wenn man all das ausschließlich als eine Frage von Vorurteilen und Rassismus betrachtet, erkennt man diesen Mechanismus nicht. Dieses Buch versucht, den Menschen eine bestimmte Wahrheit verständlich zu machen: Im Grunde brauchen Menschen über Identitätsgrenzen hinweg vor allem Vertrauen. Und das ist etwas, das uns allen zugänglich ist. Wir haben ein gutes intuitives Gespür dafür, wie man Vertrauen aufbaut: auf Menschen eingehen, für sie da sein, ihnen zuhören und ihnen vielleicht noch einmal zuhören. Wenn sie in Ihren Augen den kurzen Moment erkennen, in dem Sie wirklich zuhören und etwas, das sie gesagt haben, tatsächlich verstehen, dann ist das die eigentliche menschliche Währung, die für sie einen Unterschied macht und es ihnen ermöglicht, trotz der Stereotype handlungsfähig zu bleiben.
Es ist außerdem etwas, das jeder tun kann. Das ist der andere Aspekt daran, der mich begeistert. Ich versuche, das Buch in den realen Situationen unseres Lebens anzusiedeln. Ich spreche nicht über große gesellschaftliche Entwicklungen, kulturelle Fragen und Kulturdebatten, bei denen es so häufig nur um Schuldzuweisungen geht: Wer liegt falsch, wer hat recht? Das ist einfach so ermüdend. Hier geht es darum herauszufinden, was sich vor Ort tatsächlich tun lässt. Deshalb liegt der Fokus auf konkreten, realen Situationen: auf einem wirklichen Klassenzimmer, in dem man unterrichtet, oder auf einer wirklichen Führungskraft, die mit einem Mitarbeiter oder einer Gruppe von Mitarbeitern arbeitet. Was diese Menschen wollen, ist Anerkennung: dass man ehrlich mit ihnen umgeht und dass sie einem vertrauen können. Man kann sich irren, und dennoch können sie einem vertrauen, weil man aus dieser Haltung heraus handelt – anstatt irgendeine normative, ermüdende Strategie zu übernehmen, bei der man freundlich zu ihnen ist, ihnen gegenüber aber innerlich leer bleibt. Das zeigt dieses Experiment ebenso wie viele andere Untersuchungen auf diesem Gebiet.
Mounk: Was können Menschen in ihrem Privatleben oder in einem beruflichen Kontext konkret tun, um diesen Rat zu befolgen und in die Praxis umzusetzen?
Steele: Ich werde Ihnen ein Experiment schildern, das verdeutlicht, was ich empfehlen möchte. Anschließend können wir von diesem Beispiel aus weiterdenken. Phil Goff leitete dieses sehr gelungene Experiment. Weiße Männer wurden einzeln ins Labor eingeladen, um dort ein Gespräch zu führen, von dem sie glaubten, es werde mit anderen Studierenden stattfinden. Als sie ankamen, sahen sie zwei Fotos der beiden Studierenden, mit denen sie das Gespräch führen sollten. Die eine Hälfte sah Fotos von zwei weißen Männern, die andere Hälfte Fotos von zwei schwarzen Männern. Dann erfuhren sie, dass das Gespräch entweder über etwas geführt werden sollte, worüber jeder mit jedem sprechen kann – Liebe und Beziehungen –, oder über Racial Profiling.
Dann sagte der Versuchsleiter: Sehen Sie, ich gehe kurz den Flur hinunter und hole Ihre Gesprächspartner. Würden Sie, während ich weg bin, bitte die drei Stühle zurechtrücken und dort für das Gespräch aufstellen? Genau darauf achteten wir: Wie nah positionierten sie sich an ihren Gesprächspartnern, abhängig davon, welches Gespräch sie erwarteten? Man würde vermuten, dass sie die Stühle sehr eng zusammenstellten, wenn sie mit zwei weißen Männern über irgendein Thema oder mit zwei schwarzen Männern über Liebe und Beziehungen sprechen sollten. Sollten sie jedoch mit zwei schwarzen Männern, die sie nicht wirklich kannten, über Racial Profiling sprechen, gingen sie auf Distanz: Sie stellten ihren eigenen Stuhl weiter entfernt von ihren Gesprächspartnern auf. Aus anderen Messungen wissen wir, dass sie genau die Sorge empfanden, über die wir gesprochen haben: Wenn ich hier einen Fehler mache, könnte ich als Rassist wahrgenommen werden. Also schaffe ich Distanz. Das ist die Spannung in dieser Situation.
Die große Frage lautet also: Wie bringt man Menschen in einer solchen Situation dazu, ihren Stuhl tatsächlich näher heranzurücken, sich zu entspannen und natürlich zu verhalten – so, wie Sie es gegenüber der Studentin getan haben? Wir probierten viele Strategien aus, von denen einige aus Diversity-Trainings stammten, die ich selbst befürwortet hatte. Sie funktionierten nicht. Manchmal bewirkten sie sogar das Gegenteil: Die Menschen wurden noch gehemmter und stellten ihren Stuhl noch weiter von ihren schwarzen Gesprächspartnern entfernt auf.
Was funktionierte, war jedoch etwas sehr Einfaches. Man sagte ihnen lediglich: Niemand weiß wirklich, wie man solche Gespräche führt. Gehen Sie nicht hinein und versuchen Sie bloß, den anderen zu beweisen, dass Sie keine Vorurteile haben – gerade das könnte ein Warnsignal sein. Betrachten Sie es als Gelegenheit zu lernen. Gehen Sie mit dieser Haltung in das Gespräch: Das ist eine Gelegenheit, vielleicht etwas über die Erfahrungen anderer Menschen zu erfahren, das Sie bisher nicht wussten. Es ist eine Chance, sich weiterzuentwickeln. Gehen Sie mit dieser Haltung an die Sache heran. Und wenn Sie unsicher sind, machen Sie keine großen Aussagen – stellen Sie Fragen. Stellen Sie einfach Fragen.
Mit dieser sehr einfachen Anweisung waren sie in der Lage, ihre Stühle eng zusammenzurücken und diese schwierigen Gespräche über Racial Profiling mit zwei schwarzen Männern zu führen, die ihnen vollkommen fremd waren. Sie machten sich keine Sorgen mehr darüber, als rassistisch wahrgenommen zu werden. Es war eine Gelegenheit zur persönlichen Entwicklung, eine Möglichkeit, etwas über die Erfahrungen eines anderen Menschen zu lernen und aus dieser gesamten defensiven Haltung herauszukommen: Meine Güte, dieses Thema ist heikel, ich könnte als Rassist wahrgenommen werden. Man kann sich vorstellen, dass Führungskräfte auf diese Weise handeln. Man kann sich vorstellen, dass Ärzte ihren Patienten auf diese Weise begegnen. Und man kann sich zweifellos vorstellen, dass Lehrkräfte so handeln.
Unterschiede werden zu einer Gelegenheit, etwas zu lernen, und man erkennt dem anderen seine volle Menschlichkeit und sein gesamtes Potenzial zu. Man betrachtet das nicht als etwas, das er einem erst beweisen muss. Man spricht es ihm von Anfang an zu und handelt mit dem Ziel, es sich entfalten zu lassen und diese Entfaltung in der jeweiligen Situation zu unterstützen. Man behandelt Menschen ein wenig so, wie man die eigenen Kinder behandelt. Über die eigenen Kinder denkt man ein wenig anders. Man möchte sie unterstützen. Man weiß vielleicht, dass sie in etwas nicht besonders gut sein werden, aber man wird sie trotzdem unterstützen. Das ist die Haltung, die innere Einstellung, die meines Erachtens im direkten Umgang zwischen Menschen sehr hilfreich dabei ist, Vertrauen aufzubauen und die Art von churn zu verringern, über die ich spreche.
Dann ist die gesamte Begegnung nicht von churn, Zweifel, Sorge und Abwehr umhüllt, die uns in polarisierte ideologische Deutungen darüber treiben, was in der Situation eigentlich geschieht: Wer ist rassistisch, wer ist es nicht, wer sollte gecancelt werden und wer nicht? All das geht, höflich formuliert, am eigentlichen Punkt vorbei. Offen gesagt ist es Unsinn. Jedenfalls ist genau das der Versuch, den ich hier unternehme. Darum geht es in diesem Buch: wie man das erreichen kann.
Dieses Transkript wurde mit Hilfe von KI übersetzt und von Niya Krasteva redigiert.
You mean the Claude Steeler’s whose work on stereotypes has been debunked?